یک مدیر عامل از دفتر گوشه بیرون می‌آید، به ورطه یک طبقه پراکنده خیره می‌شود و تنها پرتگاه به عقب خیره می‌شود. سوالات نگران کننده ای مطرح می شود: این چه نوع مکانی است، و اگر تعداد کمی از مردم بخواهند حضور پیدا کنند، من چه نوع رهبری هستم؟ چه بر سر اقتدار من آمده است؟
اثر سلسله مراتبی که قبلاً قبل از همه‌گیری ضعیف شده بود، با آزمایش زنده (و موفق) کار ترکیبی حتی بیشتر تضعیف شده است. به نظر می رسد که دستورات کارساز نیستند. و راه جدیدی برای رهبری که مدیران در طول همه‌گیری، زمانی که بحران را مدیریت می‌کردند، ایجاد کردند، باید دوباره تطبیق داده شود: همه آن گشودگی و آسیب‌پذیری – جلسات زوم از خانه که نگاهی اجمالی به زندگی خصوصی می‌دهد – ممکن است رهبران را برای نیروی کارشان محبوب کرده باشد. ، اما لزوماً اکنون مؤثر نیست.
رهبران با چیزی بیش از یک مبارزه پشت سر هم روبرو هستند: آنها با یک هویت جدید و پس از همه گیری دست و پنجه نرم می کنند.
رویکردهای قدیمی کوتاه می آیند
برخی با تلاش برای احیای مجدد درجه ای از کنترل سنتی پاسخ داده اند. برای مثال، JPMorgan Chase در یادداشت اخیر کارکنان نمی‌توانست واضح‌تر از این باشد، زمانی که به مدیران اجرایی دستور داد که پنج روز در هفته در دفتر حضور داشته باشند تا «به عنوان الگو باشند». در این یادداشت آمده است که کارگران نتوانستند به هدف مورد نیاز خود یعنی سه روز در هفته در دفتر برسند، “و این باید تغییر کند.” در این یادداشت آمده است که اگر سطح حضور تیمشان بهبود نیابد، مدیران می توانند «اقدامات اصلاحی» را در نظر بگیرند.
به گزارش رویترز، کارکنان این بانک با انتقاد از فروم پیام رسانی داخلی خود پاسخ دادند که در نهایت منجر به قفل شدن نظرات شد.
لورا امپسون، استاد مدیریت شرکت‌های خدمات حرفه‌ای در مدرسه بازرگانی بیز در سیتی، دانشگاه لندن، می‌گوید: «همکاران از طعم استقلال، اگر نه از آزادی، لذت برده‌اند. “ما در انزوا موثر بوده ایم. ما به طور خودکار اقتدار را همانطور که ممکن است قبلاً انجام داده‌ایم بپذیریم.»
ایو پول، نویسنده و کارشناس رهبری، این لحظه بازگشت به دفتر را به تغییر پارادایم پس از جنگ جهانی دوم تشبیه می کند.
سپس، رهبران نیز مجبور بودند خود را با جهانی تطبیق دهند که در آن، با توجه به تجربه درهم شکستن (و مساوی کننده) جنگ، دیگر نمی توان احترام و اطاعت را فرض کرد.
در محیط کنونی، رهبر عصبی که خواستار حضور است، به جای نتایج بهتر، در معرض خطر ایجاد حضور بیشتر است. خانم پول می‌گوید: «همچنین این احتمال وجود دارد که متفکران دفاتر را تعقیب کنند تا از آن‌هایی که این کار را نمی‌کنند جهش کنند.
او می‌افزاید: «رهبرانی که می‌خواهند اقتدار را حفظ کنند، باید در فشار دادن انگشت خود به خوبی عمل کنند. آنها باید در توانمندسازی و پیش‌بینی عالی باشند – بیشتر یک مربی در کنار زمین به جای یک بازیکن در زمین – و داستان‌سرای افسانه‌ای برای ایجاد فرهنگ و وفاداری. او پیشنهاد می‌کند شاید این همان چیزی است که کارمندان سزاوار آن هستند: “ما ثابت کرده‌ایم که می‌توانیم حتی در شرایط سخت به ما اعتماد کنیم، پس چرا اکنون به ما اعتماد نمی‌کنید؟”
پیدا کردن لحن مناسب
برخی از رهبران همچنان متقاعد شده‌اند که افزایش بدنی می‌تواند بهتر کار کند. اندی جاسی، مدیر اجرایی آمازون، در نامه سال 2022 خود به سهامداران نوشت: «بسیاری از بهترین اختراعات آمازون لحظات موفقیت آمیز خود را از افرادی که پس از جلسه پشت سر می‌مانند و ایده‌ها را روی تخته سفید کار می‌کنند، یا ادامه مکالمه در این صفحه تجربه کرده‌اند. از یک جلسه برگردید یا بعداً همان روز با فکر دیگری به دفتر یکی از هم تیمی‌ها بروید.»
برای بازگرداندن کارگران به دفتر، رهبران باید لحن و پیام خود را به درستی دریافت کنند. خانم امپسون گفت: “غیر رسمی بودن بیش از حد می تواند تضعیف شود.” ممکن است مردم بیشتر شما را دوست داشته باشند، اما آیا برای شما کار خواهند کرد؟
اما حتی در دنیایی که کارمندان استقلال و انعطاف بیشتری دارند، کوین الیس، رئیس و شریک ارشد PWC در لندن، گفت که مردم همچنان می‌خواهند رهبران «نرده‌های محافظ» ایجاد کنند. او گفت و نرده‌های محافظ «همچنین به رهبران کمک می‌کند تا با ثبات و اطمینان عمل کنند».
راجر استیر، مشاور مدیران شرکت‌ها، هشدار می‌دهد که تمایل به ایجاد اقتدار، نکته اصلی را از دست می‌دهد: بهترین کار زمانی اتفاق می‌افتد که روابط انسانی قوی در محل کار وجود داشته باشد.
او می‌گوید: «این باور که مدیران اجرایی باید دارای اقتدار نظامی باشند، کمی خودشیفتگی است و خود مهم است. “کار بزرگ یک کار تیمی است. اگر کسی به دنبال اقتدار است، مشکل دارد. شما نمی توانید آن را تحمیل کنید: مردم انتخاب می کنند که شما را دنبال کنند – یا نه. افراد با استعداد با پای خود رای می دهند و می روند.»
نظرات او بازتابی از اصل مدیریت پیتر دراکر است که می‌گوید رؤسا باید افراد را نه به‌عنوان «سرباز وظیفه»، بلکه به‌عنوان «داوطلب» مدیریت کنند.
استفان کارتر، مدیر اجرایی Informa، یک گروه رویدادهای چندملیتی، گفت که شرکت او در مورد بازگشت به دفتر “خیلی کم” اجباری می کند. او گفت: «تنها راهنمایی که من در مورد این موضوع در تالارهای شهر از من می‌پرسند این است که «بیشتر از تو نباشی». “نه به صورت هفتگی – بلکه در یک دوره زمانی. شما برای خود و تیمتان تصمیم می گیرید. ما یک فرهنگ «حضور» نیستیم.
در نهایت، اقتدار رهبری توسط پیروان مایل اعطا می شود. تری کلی، که به مدت 13 سال، تا سال 2018، شرکت نساجی و فناوری پیشرفته WL Gore را رهبری کرد، این موضوع را در گفتگو با استاد مدیریت، گری همل در سال 2010 به بهترین وجه بیان کرد: «یکی از همکارانم گفت: «اگر جلسه‌ای را دعوت کنید، و هیچ کس ظاهر نمی شود، شما احتمالا یک رهبر نیستید، زیرا هیچ کس حاضر نیست شما را دنبال کند.»
استفان استرن روزنامه نگار و نویسنده است. کتاب بعدی او با نام «لیدی مکبث راهنمای جاه طلبی» سال آینده منتشر خواهد شد.
